Адам ресурстарын Бүгін

нарықтық шындық ағып астам екі онжылдық заманауи қызметтердің бар болуын, құқығын дәлелдеді адам басқару ресурстарын. Әрине, жоқ оның кинков жоқ. эйфория сән сынақтар, және орыс шындыққа Батыс технологиясы түкке тұрғысыз ащы көңілі кезеңдерде ретінде кең етек болған.

Жалпы, біз сеніммен HR-департаменттерінің (департаменттер, және жиі бір адамның мамандарды) кеңестік кадрлық қызметтердің трансформациясы аяқталды деп айтуға болады. Бірде-бір Олардың қажеттігін, пайдалану және жаңа шындықтарға сақталуын дауларын. Онда сондай-ақ, берік адам ресурстарын, түйіндеме, бағалау, құзыреті, адами ресурстарды басқару, аутсорсинг және басқа да көптеген, оның ішінде қоғам, жаңа ұғымдарды, бекітілген болатын.

АҚШ-тың бірінші тұжырымдамасын егжей-тегжейлі тоқталды - адам ресурстары, және адам ресурстары (HR). кең мағынасында, ол жиынтығы еңбек ресурстарының құзыретті - елдің немесе одан тар қоғамның ұйымдастыру қызметкерлері. Отандық тәжірибеде жиі синонимі ретінде термин «қызметкерлері» пайдаланылады, бірақ Еуропа және Америка Құрама Штаттарында, мерзімді ортасында 20-шы ғасырдың бірінші кезекте пайдаланылды. термин «адам ресурстары» қайшы әкімшілігі арасындағы қарым-қатынастарды (иелерінің) және қызметкерлердің жаңа, неғұрлым адамгершілік парадигмасының пайда сипаттайды. Ресейде, алайда, мерзімді HR толығымен атышулы көшбасшы сондықтан сүйікті, «аясында» тұжырымдамасын ауыстыру мүмкін емес. Мұнда, еш жерде ретінде менталитет айырмашылықты қараңыз. сөз «қызметкерлері» адам ресурстарын машиналар мен механизмдердің еске кәсіби жауынгерлер, жатады. төмендегідей ерекшелігі HR: ол маңызды және өзін-өзі жетілдіру қабілетті өз жұмысын жүргізе алады ғана ресурс болып табылады.

Адам ресурстарын белгілі бір сипаттамалары бар. сандық көрсеткіштерді бөлу: қызметкерлердің құрамы мен санын. бекітілген әдістемелерді пайдалана отырып біліктілігі мен жыныс-жас құрылымы, ағынының шығынын және сабаққа қатыспау анықтау. Үшін сапалық көрсеткіштер жатады: біліктілік немесе құзыретін, мотивация, әлеуеті мен, әрине, тиімділігін. Әрине, бірінші көрсеткіш соңғысының қарағанда өлшеу әлдеқайда оңай. бұл олардың ойланбай «көшірмесі-паста» кадрлық шығындарды өсті және нақты әсер әкелуі жоқ екенін байқаған кезде, ол, батысшыл технология кейбір разочарованием иелеріне байланысты.

Адам ресурстарын жоспарлау - бүкіл компанияның кешенді жұмыс істеуі үшін маңызды қадам. компанияның бизнес мақсаттарына дамыту кейін әрбір құрылымдық бөлімшесі назарға жаңа қызметкерлер қорының қажетті біліктілігі мен жалақы құрамын қабылдайды болжам кадрлық қажеттіліктерін, талап етіледі. мұндай сараптамалық шолу ретінде әдістерін пайдалана отырып, деректер қызмет көрсету қызметкерлеріне негізделген, қызметкер айналымының экстраполяция және талдау жоспары-бюджет болып табылады іріктеу. Соңғы жылдары экономикалық құлдырау анық мұндай жоспарлау шаткость көрсетті. Мобильді әлемдік іріктеу және жалдау жаңа ережелерін, дәлелденген технологияны талап етеді, оқу және мансаптық даму жоқ ұзақ уақыт қажеттіліктерін қанағаттандыру.

жұмыспен қамту үшін электрондық қызметтер, Skype бойынша әңгімелесу, жұмыс орнына қашықтан кіру: веб-ресурстарды пайдалана отырып, революциялық әдістері болды. Барлық осы басқару люк қорқақ өскіндер әріптестік таныс директива стиль арқылы қарым-қатынас өзгеруіне әкеледі.