Персоналды басқару функциясы ретінде Motivation

Кез келген ұйымның тиімділігі оның қызметкерлері жоғары нәтижелерге қол қызықтырады қалай байланысты. Тіпті өндірісінде пайдаланылатын ең заманауи технологиясымен, бірақ олардың жұмысына қызметкерлердің міндеттеме алмай табыстылық ұлғаюын күтуге қажеті жоқ. Бүгін, басқару функциясы ретінде мотивация бір бөлігі болып табылады кадрлық саясат және еңбек сапасын шараларды арттыру ынталандыру жүйесін. ынталандыру әдісін таңдап, ұйымның белгіленген ережелердің өз корпоративтік саясатты, басшы мен қызметкерлердің арасындағы қарым-қатынастарды байланысты. Дұрыс таңдаған басқару функциясы ретінде мотивация айтарлықтай кәсiпорынның пайдасына арттыру және тұрақты жоғары кірістілік оны қамтамасыз ете алады.

Қаржылық, әлеуметтік және психологиялық: Шартты, осы іс-шаралар 3 топқа бөлуге болады. өйткені ынталандыру тек бір түрін пайдалану, тиімді емес, қызметкерлердің мотивациясы кейбір жағдайларда байланысты өзгеруі мүмкін. қаржы тобы үшін осындай жалақы өсуінің сияқты шараларды бонустар, айыппұлдар шығарып, түрлі бонустар қамтиды. Әлеуметтік мотивация қосымша артықшылықтар (санаторийлер демалыс, бонус сақтандыру, бірдеңе алуға көмек) қамтамасыз ету болып табылады. Психологиялық шаралар өз тілегі самоутвердиться, жеке тұлғаның менмендіктен атына. Олар, жария қызметкердің мәртебесін арттыру, басқару қосымша өкілеттіктер жеткізуді мадақтаймын түрінде басқа да қызметкерлерінің өз оқшаулауды білдірді болады.

Ол сондай-ақ ынталандыру Айта кету керек, адам ресурстарын басқару функциясы оларды неғұрлым тиімді жұмыс істеуге мүмкіндік беретін, бірге ұйымның олардың жеке мақсаттары мен міндеттерін туралау арқылы қызметкерлерді әсер өте нәзік процесс болып табылады. бұл дұрыс тұжырымдамасын таңдау өте маңызды болып табылады Осы себепті басқару әдістері ынталандыру, ықтимал теріс салдарын қарастырады. қызметкерлері оларға қолданылатын алу және қалыпты бөлігі ретінде оларды қарастырады, себебі ынталандыру шаралары, тұрақты болуы тиіс емес жұмыс күн. Мысалы, тұрақты жалақыны көтеру норма емес, жұмыс істеу үшін ынталандыру болады. Қызметкерлер әлі күнге дейін өз табысқа ұлғайту болуы және бұдан былай оны алуға тырысады, қандай білетін болады. Ерекше көңіл қызметкерлерінің ынталандыру теріс нысандары аударылуға тиіс. Бұл айыппұлдар, өсімпұлдар, сөгіс қамтиды. олар үнемі орын алса, қызметкерлер жұмысына қызығушылық жоғалтады және сервитут, мәжбүрлеп мемлекет ретінде, жұмыс орнында өзінің қатысуын қабылдайды.

адам жұмыс қызығушылық оянады, және ол жұмыс компаниясы, пайдалы болуы тырысады ол арқылы, өйткені, персоналды басқару ынталандыру рөлін бағаламауға болмайды. Ынталандыру, қызметкерлер жұмыс орнында еркін сезінуге көмектеседі өз шешімдер қабылдауға және олардың әлеуетін дамытуға үйренуіміз керек. Кез келген адам үшін, ол қажет және пайдалы сезінуге өте маңызды болып табылады, сондықтан менеджері мезгіл ол оларды және олардың жұмысын жоғары бағалайды, қалай көрсету, қызметкерлері үшін олардың құрмет дәлелдеуге іс-әрекеттерін жүзеге асыру керек. Бұл ол адамдар оны тапқан жұмысы үшін алғысымды білдіремін болады кездесу болуы мүмкін.

Шын мәнінде, басқару функциясы ретінде мотивация тұрақты жаңарту талап ететін күрделі механизм. қызметкерлердің қажеттіліктерін, қалауларын және ұсыныстар анықтауға зерттеулер жүргізу қажеттігі туралы өзінің қалыпты жұмыс істеуі үшін. Бұл қызметкерлердің құқығы тәсілді көшбасшы таңдау өте маңызды болып табылады. ынталандыру жүйесі үнемі қызметкерлерінің қызметіне қызығушылық оятатын деп, жаңартылған және реттелуі тиіс. Дұрыс құрылымдық ынталандыру саясаты Қызметкерлер кірістердің ұлғаюы мен компанияның пайданың өсуіне әкеледі.