Бағынысты адамның орнына қалай қою керек? Менеджер мен бағынышты адам арасындағы қарым-қатынас

Іскерлік этика мәселелері бұрын-соңды болмаған маңызды. Қызметкерлерді басқару мамандыққа айналды. Тек жалқау мотивация және адам факторы туралы айтпайды. Осы мақаланың өзгеруіне байланысты бағыныштыларды тұтынушыға қатысты тақырыпты талқылағым келеді.

Мүмкін, кез-келген көшбасшы ерте ме, кеш пе, оны қолданып жатыр деп ойлайды. Ал манипулятор неғұрлым кәсіби болса, кейінірек бұл ой пайда болады. Ал келесі сұрақ - бағынысты адамның орнына қалай қою керектігі.

Боссқа не қауіп төндіреді?

Ең жиі қолданылатын пассивті манипуляция. Ең көп кездесетін Dodgers түрлерін қарастырайық.

1. Зиянды табандылық танытқандар жалақының көтерілуін немесе басқа жеңілдіктерді сұрайды. Жиі бұл жеке жүргізушілер. Олар әрдайым әрдайым қосымша міндеттер атқарады, яғни олар өздеріне тиесілі. Шағымдар, ауруларға байланыстар, көрнекі берілгендікті көрсету және ең қымбатты күлкі костюмі. Осындай қарым-қатынастың арқасында тез арада үзіліс керек, егер біреу табылмаса, қосымша артықшылықтар алу үшін өзіңді ұстап алып, өзіңіз туралы қосымша ақпаратты таба аласыз. Және «жылы» қарым-қатынастарды бұзу туралы алаңдамаңыз, онда ол нашар болуы мүмкін.
2. Тұрмыстық тәртіпсіздіктің шексіз шағымдары, отбасылардағы денсаулықтар мен тұрақсыздықтар арқылы пассивті манипуляция. Алғашқы стихиялық импульс «нәзік» бас тартуға көмектеседі, бірақ «Қазанның жетім баласы» өздерін таныстыру мүмкіндігіне ие болып отыр. «Жаман нәрсеге өкініш» деп жазылған және өрескел түрде айтылған. Не істесем екен? Көмектеспес бұрын, қолдау құжаттарын сұрауға қымсынбаңыз. Мәселен, егер ауру болса, сертификат. Қайырымдылық ақылға қонымды болу керек.
3. Манипуляция «керісінше». Қызметкер өзінің еңбек міндеттерін тұрақты түрде асыра орындап, одан әрі көтермелеуден бас тартады. «Қызметкерлерді басқару» талап етілмейді. Алғашында таңданыс тудыратын нәрсе, содан кейін нәзіктік, содан кейін - қандай да бір түрде әрекет ету қажеттілігі. Бұл жағдайда ойын «Біздің компаниямыз менің» немесе «Мен соншалықты жауаптым» деп аталады.

Сіз бұған шынымен сенесіз бе? Барлық адамдар - бастықтар, бағыныштылар - әртүрлі дәрежедегі рахатпен ғана ақшаға жұмыс істейді. Қызметкермен сөйлесіңіз. Шынайы мотивацияны табуға тырысыңыз. Командада тану? Немесе сіздің орныңызға ұмтыласыз ба? Сақ болыңыз. Есіңізде болсын, адамға неғұрлым көбірек берсеңіз, соғұрлым ол көбірек қалайды.

«Боссаға» сүйіспеншілікпен

Мінез-құлықты қалай көрсетуге болады, ол кез келген жағдайда адалдықты көрсете ме?

Кез-келген ұжымда оның барлық нысандары мен көріністерінде лақтырушылық кеңінен таралғаны құпия емес. Бұл мәселеде әлдеқайда осал болсақ, қарапайым амалдарды оңай сатып аламыз. Ойлаңдар, сіз шынымен жақсысыз ба? Бақылаушылардың сөздерінде шындықтың пайызы қандай? Егер ештеңе ұялмаса немесе үрейленбесе - мүмкін, жеке өсу бойынша тренингтерді аяқтап, жағдайды лайықты түрде қарастыру керек пе?

Міне, бағынатын адам шынымен сені қамқорлайды. Ия, бәрі де жүреді, ал жұмыс орнында сүйіспеншілік де болады. Бірақ қызмет ционализаторы кешіктірілген іс-шара болып табылады, сіз оны сәтте қай кезде білесіз. Бағынысты адамдармен «әдепсіздік» қатынастарына кіріспес бұрын бұл туралы бірнеше рет ойланыңыз. Сіз немесе басқа тарап ертерек немесе кейінірек жұмыс орындарын өзгертуге тура келеді.

Жоғарыда сипатталған жағдайлардан басқа, менеджер күнделікті өз бағыныштыларымен жұмыс істейтін кішкентай және күрделі мәселелердегі «алшақтықты» бұзуы керек. Барлық жағдайларда, адам психологиясы туралы қарапайым білім және кіммен және қалай күресу керектігін түсінуге көмектеседі. Әрбір бағынатын адамдар - өздерінің қарым-қатынас стилі. Мәселен, олар қандай, бұл түрлері?

Адамдар және маскалар

«Айырылмайтын». Барлығын ауыстыруға және ауыстыруға келіседі. Жиі өз жұмысын жасамайды. Грустный, ол біледі. Жарты сөзбен түсінеді. «Мұқтаждық» сөзін біледі.

«Vain» - бұл өзіңді «Мен» жарқыраған кезде ғана жұмысқа алады. Сондықтан ол әлеуметтік жұмысқа бармайды. Тәркіліктен ештеңе істеуге болады, бірақ сіз өзіңізді ұстаңыз.

«Практика». Кез келген тәсілмен нәтижелерге қол жеткізеді. Барлық артықшылықтарға бағынышты, бірақ аздап бекітілген және кең ауқымды ойлау қабілетсіз. Ол осы ойлар туралы ойлаудың артық екенін ойлайды. Мұны бақылап отырудың қажеті жоқ, бірақ шынайы мақсаттарды қою және барлығын егжей-тегжейлі түсіндіру қажет.

Және тағы?

«Тұрақты». Жұмысқа қызығушылық, содан кейін өшеді. Жұмысты жақсы көргенде ғана белсенді. Ол «сілкіністерге» және өз жауапкершілігін үнемі еске салуға мұқтаж. Уақыт шеңберін анық көрсету артық емес.

«Бизнес». Жұмыс орнында сирек кездеседі. Әрқашан бір жерде бір жерде немесе асығыс жерде отырады. Бұл сіздің сыртқы байланыстарыңыздағы бөліміңізді ұсыну үшін сеніп тапсырылуы мүмкін. Мүмкіндікке әлеуметтік күш-жігер жұмсаңыз. Уақыт өте келе, ол өз жұмыс орнында пайда болғанын байқауға болады.

«Билік». Барлығына сабақ беруді ұнатады және құрметтеуге жол бермейді. Әдетте, бұл қарт адамдар. Онда үлкен бизнес және өмірлік тәжірибеге сүйеніп, кеңесшінің рөлін тағайындаңыз. Мұқият және мұқият болыңыз.

Бұдан басқа ...

«Ұйымдастырылған». Барлығы нұсқаулықтарға сәйкес. Мұндай дизайнерлік тапсырмаларды, мысалы, кіріс және шығыс құжаттары бар қалталарды орындаңыз. Және ол бірден дұрыс сезінеді.

«Қызық адам». Жұмыс бірнеше еске салғаннан ерте басталады. Оның әрекеттерінде ерекше мағына жоқ, ол кері байланысты қажет етпейді. Қайғылы жағдай.

«Шығармашылық». Ол бәріне қызығып, тез және шығармашылық жұмыс істейді. Керісінше, жараланғандарға жол берілмейді және жағдайға бейімделе алмайды. Адалдық пен ашықтықты құрметтейді. Тану мен ұқыпты қолдау қажет. Өзімен бірге жұмыс істеп, оның айрықша және өзгермейтіндігіне сүйеніп, өз идеяларыңызды қабылдамау үшін оны бастарыңызға түсірмеңіз. Сонда ол сендерді тауға айналдырады.

Ал, бағындырушыны қалай орналастыру керек?

Мұнда кез-келген көшбасшы үшін пайдалы бірнеше кеңестер берілген.

Өздеріне тиесілі емес және аздап сыннан агрессияға түсе алатын қабілетті адамдар бар. Нәзік және сезімтал басшы (әсіресе әйелдер көшбасшысы) осы типтегі бағынышты адамдармен байланысады - нақты бас ауыруы. Мұндай жағымсыз әңгімені «дайындауға» жиі итермелейді. Бірақ бірден бизнеске түсу дұрыс. Қателіктер мен қателіктерді қатаң түрде және қатаң көрсетіңіз. Содан кейін ақырын тыңдаңыз, көбінесе наразылық танытып, жағдайды және үшінші тарапты айыптаңыз. Тыныштық сақтаңыздар. Ең бастысы - қателіктерді қалай түзететіні туралы сұрақ қоймаңыз.

Тағы бір жағдай - жағымсыз әңгімелесудің соңында сіз өзіңізге бірнеше пайдалы сөздер жасадыңыз. Олар барлық сын-ескертуді дереу ұмытып кеткенін, ешқандай қорытынды жасалмағанын түсінді. Мақтау бәрінен де асып түсті. Бұл жағдайда ағымдағы жағдайды сақтықпен талдау және түзету нұсқаларын іздеу арқылы дерексіз сөздерді ауыстыру керек. Бағынысты адам әңгімеден міндетті түрде сындарлы тұжырымдарды қабылдауы керек.

Эмоциялар және олардың болмауы

Қызметкер Сіздің сыныңызға жауап ретінде үнсіз. Сіз кері байланыс жасай алмайсыз, ол сіздерді ызаландырып, қыңырлайды. Оны әдісімен күресуге тырысыңыз. Ұзақ әңгімелер өткізбеңдер, қысқаша сөйлесіп, бизнеспен сөйлесіп, жауап беріңдер. Оның реакциясын сәл күте көріңіз. Ең бастысы, жағдайды нақтылаусыз кетуге болмайтындығын түсіндіру.

Сынға бағынатындарға (әдетте әйелдерге) жауап ретінде өте эмоционалдық және тіпті жылау. Әңгімелесу қысқартылып, адресатқа қажетті ойларды жеткізу мүмкін емес. Бұл жағдайда бағындырушыны қалай орналастыру керек?

Көздеріне үлкен қиял. Егер сіз бір кездері сәттілікке жетсеңіз - кеңседе уайымдайтын болсаңыз, онсыз да қажет болмайды. Өзіңізді шатастыруға жол бермеңіз. Тоқтату және ораманы ұсыну. Содан кейін ойыңызды жалғастырыңыз. Сізге қажет нәрсені айтыңыз да, кем дегенде, жағдайды жақсартуға уәде беріңіз. Енді сіз манипуляцияның нысаны екеніңізді ұмытпаңыз.

«Кілемде» деп аталатын, бағынатын адам кеңседе истериканы жайғастырды. Есікті жабыңыз - көрермендер сізге қажет емес. Мұның соншалықты ауыр екенін түсінуге тырысыңыз. Егер нақты шығындар болмаса, адамның жүктемесінен, жүйке кернеуінен немесе мүлде басқа проблемалардан бас тартуы мүмкін. Істің мән-мағынасына шығып, жағдайды түзетуге тырысыңыз (егер ол сізге негізделген болса). Әрине, жан тыныштығын сақтау оңай емес. Бірақ есіңізде кетейік, сізде наразылықтың өршуі, әдетте, Сізге мүлде жіберілмейді. Және ренжіген ештеңе жоқ.

Егер депутат жеткілікті түрде әрекет етпесе

Депутатыңыз тым демократиялық және қызметкерлерге үлкен еркіндік береді деп ойлайсыз. Сіз тазалау керек. Жағдайды дұрыс қалай қолдануға болады? Неліктен онымен алаңдауға болмайды? Бұл жақсы жұмыс істейтіндігін анықтаңыз. Бірақ басшылықтың өз стилі үшін жауапкершілік толығымен өзінен-өзі жауап береді. Әрекет жасамас бұрын, мәселенің бар екеніне көз жеткізіңіз.

Керісінше жағдай - депутат кәсіпқой, бірақ адамдарға өрескел және қорлаушы. Талқылау әрекеттері тиімсіз, себебі ол бұл мәселені қарастырмайды. Бұл жағдайда басқарушы мен бағыныштының арасындағы қатынас зиянды болады. Не істеу керек?

Дөрекі адамдар неге сезімтал болу керектігін түсіну қиын. Олар неге қамқорлық көрсетуі керек? Нақты жағдайға реакция жасап, «жұмсақ» әдістерді тезірек және тиімдірек қалай шеше алатыныңызды көрсетіңіз. Теорияны шамадан тыс жүктемеңіз, ол сізді түсінбейді. Бұл уақытты талап етеді, бірақ командадағы жақсы жағдай оған тұрарлық.

Босс - туғанның әкесі

Бағынысты адамдар жеке мәселелерді шешкенде не істеу керек? Есте алмайтын ештеңе жоқ - достық атмосфераны тыңдап, жасаңыз. Анықтауды және көмектесуге дайындығын көрсетіңіз. Мәселені ойнатпаңыз және судья болмаңыз. Ақысыз кеңестер емес, пайдалы ақпаратпен бізге көмектесіңіз. Мүмкін болса, нақты көмек көрсетіңіз.

Бағынысты адам - бұл кішігірім шағымданушы және слоббер. Егер шағымдардың себептері әрдайым өзгеше болса, онда ол назардан тыс қалуы мүмкін. Оның жақсы жұмысын бағалайтыныңызды айт. Мүмкін, шағымдардың ағымы азаяды. Егер болмаса - бос емес екеніңді түсіндіріп, үнемі үзіле алмайды. Кейінірек тоқтап қалуды ұсыныңыз. Осылайша, шағымдарды толығымен жоя аласыз.

Тұтастай алғанда, «Басқару және бағыныштылар» тақырыбы сарқылмас. Әрбір жағдайда жеке көзқарас қажет.

Мотивация туралы ойланыңыз

Міне, қызметкерлердің мотивациясын арттыруды қалайтын көшбасшы үшін бес маңызды кеңестер.

1. Міндеттерді нақты түрде қалыптастырыңыз, сондықтан бағынатындар оларға не қажет екенін түсінеді.
2. Мүмкіндігінше қызметкерге ең жақсы түрде жұмыс істеуге тапсырма беріңіз.
3. Қызметкерлер өз құзыретіне сенімді екендігіне көз жеткізіңіз. Егер олар күмәнданса, мотив жоғалады.
4. Әр кезеңде не істеу керектігі туралы ақпарат алайық. Рейтингтер мен ескертулер туралы ұмытпаңыз.
5. Жұмыстың аяқталғаннан кейін оларды жігерлендіріңіз.