Қызметкерлердің тізімдік. адам ресурстарын болуы

құрылымы мен бағалау мемлекеттің Тергеу еңбек әлеуетін , оның басшылығы мен жауапты мамандардың аса маңызды міндеті - кәсіпорынның. оның шешімінің бір бөлігі ретінде қызметкерлерінің еңбек ақыларына ретінде индексінің есептеу қатысуымен әдістері пайдаланылуы мүмкін. оның ерекшелігі қандай? Бұл қалай іс жүзінде қолдануға болады?

тізімі comprehensions қызметкер қандай еді жатыр?

компания қызметкерлерінің Жалақы тұрақты, маусымдық немесе уақытша жұмысқа тұрған барлық қызметкерлерін қамтиды керек - мемлекеттік ұйымның олардың оқуға сәттен бастап. Бұл жағдайда, қызметкерлердің жалақы күн сайын жұмыста қазіргі және жетіспейтін сарапшылар ретінде есептеледі.

бухгалтерлік персоналдың заңнама ережелерін белгіленген тізімінде өлшеу болып табылады:

- тиімді жұмыс істеуге келген қызметкерлер, сондай-ақ әрекетсіздік себептері бойынша өздерінің лауазымдық функцияларын жүзеге асыру емес, кім;

- компанияның жалақы сақтай отырып, іссапарға қызметкерлер;

- ауруға байланысты жұмыс үшін көрсету емес қызметкерлер;

- қоғамдық міндеттерін орындау байланысты жұмыс орнында пайда алмады қызметкерлері;

- бөлігі-күні немесе аптасында штатында қабылданған қызметкерлер, немесе сырттай;

- Ауыл шаруашылығы ұйымдарының қызметкерлерi;

- сарапшылар тағылымдамадан қызметкерлерін қабылдады;

- үйде жұмысты орындау қызметкерлері;

- Агенттіктің білім алуда азаматтар;

- бас кеңсесінде жалақы сақтай отырып уақытша, ауыл шаруашылығы жұмыстарын орындауға айналысатын азаматтар.

бөлігі уақыт шеңберінде жұмыс істейтін ескере қызметкерлерін қабылданған жағдайда тізімі құрылымында, қысқартылған кесте бойынша еңбек қызметін жүзеге асыру үшін заңға сәйкес болып табылады қызметкерлерді қамтиды емес - мысалы, зиянды жағдайларда жұмыс кәмелеттік жасқа толмаған, іске асыруға байланысты. Сондай-ақ, қысқа уақыт бойынша жұмыс емізу үшін іске асыру жұмысына қосымша үзілістер беріледі әйелдер болуы мүмкін.

1987 жылы КСРО Мемлекеттік статистика комитеті (17.09.1987 бастап нұсқаулары 17-10-0370 №) бекіткен Қоғамның штат кестесіне енгізілетін қызметкерлердің санаттарын толық тізімі, қызметкерлердің мөлшерін статистика туралы нұсқауларды қараңыз. Ол заң көзі әсері әлі де, және федералдық деңгейде юрисдикциясына оның әсері атап өткен жөн.

Тізімі құрылымы: негізгі Кәсіби

Жалпы, мамандардың 3 негізгі санаттары бойынша ұсынылған қызметкерлердің тізімдік:

- тұрақты негізде жұмыс істейтін, не еңбек шарты бойынша бір жылдан астам;

- уақытша безендірілген - жоқ 2 айдан асатын мерзімге және уақытша болмаған маман ауыстыру жағдайда - 4 айдан аспайтын;

- 6 айдан аспайтын мерзімге жасалды маусымдық келісім-шарт.

Бірақ көп нақты қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы құқықтық қарым-қатынасты құру, келісім-шарттардың мазмұнына байланысты. Ол шығу немесе мереке кезінде қызметкерлердің тізімі құрылымы алдыңғы жұмыс күні көрсетіледі тиісті индикатор ретінде қабылдануы тиіс деп атап өтуге болады. Сол сияқты - 2 демалыс немесе мереке күндері, егер мен көп. Тізімдік саны , олардың әрқайсысының ретінде бірінші демалыс немесе мереке алдындағы жұмыс күні үшін тиісті қайраткері тең болуы тиіс.

Осылайша, ресейлік заңнама кәсіпорындардың жалақы енгізу қызметкерлерінің өте күрделі жіктеу үшін ұсынады. АТ кәсіби қандай жұмысшылар КСРО Мемлекеттік статистика комитеті қабылданған стандарттарға сәйкес тізіміне енгізілген жоқ екенін қарастыру пайдалы болады.

Қандай қызметкерлер тізіміне енгізілген жоқ?

Бұл жағдайда біз кім жұмысшылар туралы айтып:

- кәсіпорынның қызметкерлері енгізілген және бір жолғы операция туралы шартқа сәйкес өзінің жұмыс функцияларды жүзеге асырады емес;

- басқа да ұйымдарды біріктіру бөлігі ретінде компанияның безендірілген;

- мемлекеттік ұйыммен шарт бойынша компания тартылған;

- уақытша екенін олар үшін бекетінің негізгі жалақысына сақталған, егер басқа компанияда жұмыс істеуге тағайындалды;

- жұмыспен қамту және жұмыс берушінің стипендия алуға бөле отырып оқуға бағытталған;

- кәсіптік бағдарлау кезінде жоғары сынып оқушылары;

- Қызметкерлер жаңа кәсіпорындарда болашақ жұмыс үшін дайындықтан өтіп;

- төленген компания болып табылады жас мамандар бітіргеннен кейін қалдыру;

- кадрлар бөлімі үшін отставкаға хатын, сондай-ақ алдын алу аяқталғанға дейiн жұмыс тоқтатады жіберілген, немесе ол болмаған кезде.

компанияның қызметкері екі жарым немесе одан кем бірдей ставка еңбек қызметін жүзеге асыратын, немесе ішкі сырттай жұмысшы ретінде бір фирма жұмысқа Осылайша, егер ол, штатында мамандар аясында бір тұлға ретінде есептеледі.

белгілі бір күнгі жағдай бойынша қызметкерлердің тізімдік берілген күннен штатында қабылданды, және сол уақытта сарапшылар оны қызметтен босатады енгізілуі тиіс емес, барлық қызметкерлер қамтуы тиіс.

Ресей заңнамасында өкілдерінің тізімімен қатар қызметкерлердің орташа саны бойынша анықталуы мүмкін, оның астында ережелер бар. Біз оның нақты мәліметтерін оқиды.

қызметкерлердің орташа саны қандай?

Қабылдауға көрсеткіштері, өйткені кәсіпорынның штаттық құрылымын салыстырмалы жиі өзгерістер пайдалануға болады. - орташа саны (калькулятор оны анықтау негізгі құралы) мынадай формула бойынша есептеледі: есепті кезеңде шеңберінде барлық күн аталған компанияның қызметкерлері құрылымын сомасы - мысалы, ай тиісті кезеңнің күн санына бөлінеді. Сондай-ақ, мысалы, қабылданған ай жылына арналған жалпы көрсеткіш және 12 арқылы формула қолдану нақты әдісі бөлуге болады қызметкерлердің қызмет алдында тұрған міндеттерге байланысты.

Іс жүзінде, компания қызметкерлерінің орташа саны есептерді жасау үшін, мысалы, анықталуы мүмкін. Бұл жағдайда, тиісті көрсеткіш берілген күні ретінде бекітілген өкілдері, тізіміне қосымша болып табылады: осылайша, мамандардың саны орташа есептік кезеңнің шеңберінде білдіру болып табылады - ай, тоқсан, алты ай, бір жыл.

жұмыс күшінің бағалау өкілдерінің тізімін пайдалану

мұндай ЕТҚ немесе орташа сандар сияқты көрсеткіштердің практикалық қолдану, сондай-ақ бағалау жүзеге асырылуы мүмкiн еңбек ресурстарының кәсіпорынның. АҚШ толығырақ осы аспектілерін зерттейді болсын.

еңбек күші сипаттамаларын үлкен саны кадр қызметтері бизнес пен іскерлік қатысы бар басқа да мүдделі тараптарды талданады бар. еңбек күші - бұл негізгі, кез келген ұйымның ресурстарын, дағдылар мен компанияның бизнес-моделін бәсекеге қабілеттілігін анықтау басқа да маңызды сипаттамаларының бірі болып табылады, сондықтан компания менеджерлердің оны бағалау баса назар аудару.

жұмыс күшінің негізгі сипаттамалары

жұмыс күшінің ең маңызды сипаттамаларының бірі:

- өсу;

- рекрутингтік құрамы;

- іс жүзінде жұмыс мамандар.

абсолютті өсу астында шын мәнісінде басында сарапшылар санының индексі және есептік кезеңнің соңында арасындағы айырмашылықты түсіну. Өз кезегінде, біз жұмыс күшінің өсу қарқынын анықтауға болады кезеңнің соңында және басында тиісті қайраткері арасындағы ара есептеу. Компания еңбек әлеуетін сандық бағалауды жүзеге асырады, егер мұндай көрсеткіштер маңызды болып табылады.

Сонымен қатар, кадр қызметтері бизнес қызметкерлерінің түрлі санаттағы сарапшылар тағайындау негізінде мемлекеттік құрылымын жоспарлауда байланысты қиындықтарға кездеседі. рекрутинг қызметкерлерінің жалақы - бұл жағдайда қолданылатын ең маңызды көрсеткіштердің арасында. Ол күні бойы жұмыс олардың орнына қызметкерлердің санын көрсетеді. Мысалы, жұмыста қызметкерлердің болжамды бармау ескеруі сол - Бұл көрсеткіш ескере түрлі түзетулер отырып анықталуы мүмкін.

Компания жұмыс күшінің қауіпсіздігін сипаттайтын тағы бір маңызды параметр - жұмыс мамандар нақты саны. Бұл опция сарапшылар кестеге сәйкес күні бойы жұмыс істей бастайды емес сол, ол үшін, осындай сомаға tselodnevnym тұрып ретінде көрсеткішті, қамтымайды, жылдан - Ол санын тарту, атап айтқанда, іргелі айырмашылығын бар.

еңбек ресурстарын бағалау: енгізуі

АҚШ толығырақ бұл көрсеткіштер кәсіпорын персоналды бағалауды жүзеге асыру үшін пайдаланылуы мүмкін, онда жол қарастырайық. еңбек күші - бұл біз жоғарыда атап өтілгендей, ұйымның ең маңызды ресурсы болып табылады, сондықтан оларды ақылға қонымды болуы және бизнес моделін құру ерекшеліктерін көрсетуі тиіс бақылау.

бұл жағдайда басқару және білікті қызметкерлердің басты мақсаты - тауарлардың немесе қызметтердің нарықта орналастырылған көлемін ұлғайту, сондай-ақ өндірістің жоғары тиімділігін қамтамасыз ету мақсатында барынша өнімділігін қамтамасыз ету үшін. Бұл әрекетті орындау үшін, басқару анықтау мақсатында кәсіпорын мемлекеттік құрылымдардың бағалауды жүзеге асыруға болады: күзет компаниясы және оның құрылымдық бөлімшелері қажетті еңбек ресурстарын, айналымы қарқыны, көрсеткіштері кәсіпорынның, компания қызметкерлері уақыт тиімді пайдалану, кәсіпорынның ұтымды пайдалану еңбек өнімділігін сипаттайтын ЕТҚ.

Осы міндеттерді шешу үшін негізгі көрсеткіштері алуға болады, ол арқылы деректер көздері, - мысалы, нысаны санының П-4, сондай-ақ ішкі корпоративтік деректер көздері - мысалы, ұйымдағы адамдар саны, олардың тізімінде немесе көрсеткіштер орташа саны жиі құжаттарды есеп, сондай-ақ - кадр бөлімінің мамандары жасаған, мысалы, қатысу жазбалар.

адам ресурстарын туралы мәліметтер: бағалау тәртібі

Енді кәсіпорын адам ресурстарын бағалауды жүзеге асырылуы мүмкін, оның тәртібін қарастырайық.

кадр сервистік компания құзыретті мамандар ең алдымен, болып саналады көрсеткіштерін пайдалана отырып, жоспарланған мақсаттарға сәйкес оларды талдау. өзгерістер байқалады, оның сандық сипаттамалары ғана емес бағаланады, сонымен қатар сапалық болса. түрлі кәсіби санаттары үшін параметрлерді талдау алдыңғы есепті кезеңдерде тіркелді қайраткерлерінің түрлі ауытқулар анықталған, және деректер түсіндіру адресінен жүзеге асырылады салыстырғанда негізделген. Оның негізгі тұтынушы шешім қабылдау үшін деректерді пайдалана алады ұйымдастыру басқару болып табылады:

- компания қызметкерлерінің санының өсуі;

- кәсіпорында өнімділігін арттыру мақсатында құрылымын өзгерту компанияның қызметкерлері туралы;

- әр түрлі мәселелерімен айналысатын фирма мүшелерінің арасындағы байланысты жақсарту мақсатында басқару құрылымын ұйымдастыру өзгерістер мен толықтырулар енгізу.

Ол қызметкерлердің тізімі, көптеген жағдайларда басқа көрсеткіштермен толықтырылады компанияның еңбек әлеуетін бағалау кезінде пайдаланылатын, олардың орташа мөлшері және басқа да сипаттамалары,,,,,, сіз одан да ақпараттық құрылымын мемлекет талдау жасауға мүмкіндік беретін айта кету керек. Мысалы, іріктеу есептеу қызметкерлердің біліктілігі мен іскерлігін тұрғысынан мемлекеттік кәсіпорны, оның құрылымының қатыса алады. Көптеген жағдайларда, мемлекет құрылымын оңтайландыру туралы шешім қабылдау фирманың кадрлық қызметкерлері мен басқару, адам ресурстарын басқару моделі кәсіпорын арттыруға бағытталған белгілі бір ұйымдық шаралар қолдану туралы қарағанда ғана сол біліктілігін назар аудара аласыз.

Бірақ, көптеген жағдайларда аса маңызды нақты профиль сарапшылар нақты қамтамасыз ету болып табылады. Бұл компания қажетті біліктілік деңгейі бар кадрлар жетіспеді деп transpire мүмкін.

бизнесін кеңейтуге еңбек ресурстарын бағалау пайдалану

Мемлекет құрылымының талдау, сондай-ақ бизнесті кеңейту сипаттайтын проблемаларды шешуге пайдалануға болады. Негізгі кәсіпорынның, еңбек әлеуетін толық зерттеу өнімділігі орындау компанияның өз қызметін жүзеге асыратын жұмысшылардың, кәсіпорынның жаңа қуаттарды орналастыру тиімділігін арттыруға мүмкіндік береді - мысалы, сіз басқа қалада тағы бір зауыт желісін ашуға болса. адам ресурстарын департаменттер мен бас компания басшыларынан аналитикалық деректер Дайын болуы, кадрлық үлгісін мүмкіндік оңтайлы кестесін қалыптастыру, кәсіпорынның әр түрлі құрылымдық бөлімшелері үшін мамандар лауазымдарының бөлу жүзеге асыратын болады.

қысқаша мазмұндама

Осылайша, компанияның жұмыспен қамту әлеуетін басқа да тиісті көрсеткіштермен толықтырылады орташа құндылықтары негізінде ЕТҚ және компания қызметкерлерінің саны есептеу, - мысалы, алдын ала құрамы жоқ, басқарушы компания кәсіпорындағы жұмыстың тиімділігін арттыру байланысты ірі мәселелерді шешуге мүмкіндік береді өнімділігін оңтайландыру , кәсіпорынның жаңа қуаттарды орналастыру.

Ол, интеграцияланған тиісті көрсеткіштерді талдау жақындауға маңызды осылайша жекелеген кәсіби топтардың сипаттамаларын іріктеу, нарықтық үрдістер ерекшелігі және, сондай-ақ өте маңызды болып табылады - ресейлік заңнамаға тиісті ережелер. Осы міндеттерді табысты шешу Қоғамның тұрақты дамуын қолдауға бағытталған екі өсу стратегиялары мен жоспарларын іске асыру үшін дайын, нарықта неғұрлым бәсекеге қабілетті болуға мүмкіндік береді.