Материалдық жағдайында өзгеріс: тәртібін, тапсырыс үлгідегі

басқарудың жаңа әдістерін кейбір кәсіпорындардың басшылары оларды дереу іске асыру үшін қабылданған. және мұндай - Бұл жағдайда, жүзеге асырудың құқықтық аспектісі жиі төлем қазір де сондай болады деп тәртіппен жариялау, бірақ режимін шектеледі. Бұл жеткіліксіз. Мұндай іс-шаралар еңбек шартының мазмұны әсер бұл факт. – процесс, требующий особого подхода, и одним распоряжением здесь не обойтись. материалдық жағдайында өзгеріс - ерекше көзқарас талап ететін процесс, және бір тәртібі жеткіліксіз. Бұл іс-құқықтық жағын қарастырып көрелік.

Негізгі ақпарат

, как, собственно, и в России, регламентируется трудовым законодательством. еңбек заңнамасымен реттеледі Шынында да, мен Ресейде, сондай-ақ Беларусь материалдық жағдайында өзгеріс,. Көріністің құқықтық тұрғыдан алғанда, бұл процесс қызметкер келісімге және жұмыс берушінің өзгеру түрі ретінде саналады. Бұл жағдайда, құқықтық режимі және оның түзетулер аударма және қозғалысы арасында орналасқан. Олардың арасындағы айырмашылық бірінші жағдайда, қызметкердің келісімі, ал екінші болып табылады - жоқ.

кезеңдері

, России и некоторых других странах ближнего зарубежья предполагает: Беларусь, Ресей және басқа да ТМД елдерінде материалдық жағдайында өзгеріс кіреді:

1. қосымша келісімге жасау. Бұл келісім-шарт қосымша ретінде әрекет етеді. Сонымен қатар келісім 2 данада жасалған.
2. документа представлен в статье). материалдық жағдайын (мақалада ұсынылған құжаттың үлгісі) өзгерту үшін жариялау.

Компания қызметкерлері қосымша қол қойылған күннен бастап, жаңа ережелер бойынша өндірістік міндеттерді басталады. келісім немесе онда көрсетілген күннен бастап. Мұнда біз бір маңызды нүктесін атап өткен жөн. , без оформления соглашения и издания на его основании распоряжения он не должен приступать к выполнению обязанностей. қызметкер мақсатында оның негізінде келісім және жариялау тіркеусіз, маңызды еңбек жағдайларын өзгертуге келіседі, тіпті егер ол міндеттеріне кірісуге тиіс емес.

көшбасшылық бастама

работодателем допускается, если в деятельность предприятия были введены технологические или организационные новшества. 32-бабында TC көрсетілгендей маңызды еңбек жағдайларын өзгертуге технологиялық немесе ұйымдық инновациялар кәсіпорынға енгізілді, егер, жұмыс берушi рұқсат етіледі. Бұл жағдайда, олар құжатталған және негізделген болуы тиіс. предполагают корректировку штатного расписания, графика, содержания коллективного соглашения. материалдық жағдайында ұйымдастырушылық өзгерістер кадрлармен қамтамасыз ету, кестеге, ұжымдық шарттың мазмұнына түзетулер енгізуді талап. Компания басшылығы жаңа жабдықты сатып алу немесе инновациялық технологияларды жаңарту туралы шешім қабылдай алады. Мұндай өзгерістер технологиялар, тиісінше, деп аталады. Мұндай жағдайларда, құқық операцияларды басшысы белгілі бір тәртібін белгілейді. Жұмыс беруші технологиялық және ұйымдастырушылық инновацияларды енгізу туралы қаулыға шығарады. Осыдан кейін, ол 1 ай үшін. күшіне соңғы жазбаға, жұмыс жағдайында негізгі өзгерістер туралы хабарлама, оларға қатысты әр қызметкерді бағыттайды. , России и ряде других стран ближнего зарубежья за неисполнение правил предусматривается ответственность. Беларусь, Ресей және басқа да ТМД елдерінде ережелерін орындамау жауапкершілік қарастырылған үшін.

қызметкер кепілдіктер

заңнама қызметкерлерінің мүдделерін қорғау құқықтық құралдардың бірқатар көздейді. , работник может дать ответ в течение 1 мес. материалдық жағдайлар өзгерген туралы хабарлама алғаннан бері, қызметкер 1 ай ішінде жауап беруі мүмкін. Бұл қызметкер келіп заттарды және теріс тұстарына салмақтап болады, оның барысында өте ұзақ мерзім болып табылады. , работодатель обязан предоставить ему другую похожую работу (должность) на этом же предприятии. азаматы материалдық жағдайында өзгерістерден бас шешсе, жұмыс беруші сол кәсіпорында басқа ұқсас жұмысқа (лауазымға) оған беруге міндетті. Осы (мысалы ешқандай бос орын) мүмкін емес болса, онда қызметкер өз еркімен кетеді. в течение 1 мес., отведенного для принятия решения работником. Бұл атысушы 1 ай үшін жұмыс материалдық жағдайларына өзгертулер енгізе алмайды деп айтуға тиіс. Қызметкері шешімдер қабылдау үшін бөлінген. Әйтпесе, ол қызметкер өтемақы төлеуге болады. Өтемақы деп ай үшін пайданың сомасы болып табылады.

инновациялар себептері

требует обосновывать. Елеулі өзгерістер еңбек жағдайлары Еңбек кодексі ақтау үшін талап етеді. жұмыс инновациялар енгізу өндірістік, экономикалық, ұйымдастырушылық қажеттілігіне байланысты болуы мүмкін. мынадай Негізгі себептер қатарында:

• жаңа машиналарды монтаждау.
• кәсіпорында ұйымдастыру жаңа нысанын енгізу.
• көп ауысым режиміне компанияның көшу.
• Компьютерлендіру (автоматтандыру) өндіру.
• ресурс үнемдейтін тәжірибені енгізу.
• өндірістік қайта бейiмдеу.

признает увольнение, о котором говорилось выше, незаконным. Жұмыс беруші жұмыс жағдайында дәлелі (негіздеме) елеулі өзгерістер қамтамасыз болса, Еңбек кодексі заңсыз, жоғарыда айтылған босату, таниды. Тиісінше, жұмыс өте қолайсыз әсер бар келуі мүмкін. Жалпы ереже ретінде, еңбек дауларын қарау үшін жауапты орган, компания басшылығы дейін болған қызмет шарттарын қалпына келтіру үшін міндеттеме жүктейді. Сонымен қатар, жұмыс беруші ақысы төмен өндірістік жұмыс орындарын мәжбүрлеп болмаған немесе орындау үшін қызметкерге өтемақы төлеуге болады. Негіздеу инновациялар, осылайша жұмыс берушінің жауапкершілігі. . белгілі бір өзгерістер енгізді, онда себептері маңызды еңбек жағдайларын өзгерту үшін көрсетілген. Осы құжаттың көмегімен өзгеруіне қатысты әрбір қызметкер, қолмен таныс болуы тиіс.

Қандай жұмыс жағдайлары маңызды саналады жатыр?

тізімі заңмен бекітілген. Бұл тізім толық емес кезде. белгілі бір жағдайларға байланысты маңызды шарттары, мыналарды қамтиды:

• зейнетақымен қамсыздандыру бойынша жәрдемақы алу құқығы.
• Кәсіпорынның тұрғылықты жерінен қашықтығы.
• жұмыс істеу үшін саяхат компания көлік құралдарын пайдалану мүмкіндігі.
• нақты блок (дүкен, бөлімі) бойынша қызметті жүзеге асыру, шарт еңбек көзделген.
• Мереке және демалыс қолдана білу.

біліктілік индекстері

Кейбір жағдайларда, тізімнен материалдық шарттары қызметкерін босатуға жатады. Сонымен қатар біліктілік өзгерісі қызметкерлерін аудару мәні болуы мүмкін екенін айтқан. Сонымен қатар, мұндай шарт заңнамасының ережелеріне қайшы. Жұмыс беруші Еңбек кодексінің негізінде разряд азайтуға құқылы емес. Индикатор шеберлігі тұтастай кәсіпорынның бүкіл 8-биттік (орнына 6-биттік) біліктілігін енгізу жағдайда, мысалы, келісім-шарттың негізгі нүктелерінің бірі ретінде әрекет ете алады. Бұл жағдайда ұқсас позиция атауы, мамандық түзету туралы заңның ережелерiн қолдану қажет. маңызды жұмыспен қамту функцияларын, жұмыс берушінің, жұмыс орны шарттары (әрине, маңызды, дегенмен) ретінде қарастырыла алмайды. Олардың түзету Жалпы ереже, аударма ретінде танылады. жұмыс орнында шарттарын өзгерту, ол қозғалатын болып саналады.

лауазымға (кәсіпке) атауын өзгерту

Ол қызметкерлердің лауазымдарына анықтамалық атаулар өзгерту ретінде бір жалақы-біліктілік тізімі, жаңа мүмкіндіктерді қамтиды жағдайда жүзеге асырылады. Басқаша айтқанда, ескі атауы бұдан былай өмір сүре - олар жаңасына ауыстырылады.

маңызды фактор

лауазымы / мамандық өзгертілді, сонымен қатар дағдыларын шеңберінде өзгерістер, білім, жұмыс функцияларды, өз міндеттерін немесе құқықтарын жасауға ғана емес, болса, әр түрлі жұмысқа ауысуына бар. Ол қызметкердің келісімімен ғана жүзеге асырылуы мүмкін. бірнеше рет кәсіп / ұстанымын қайта атау нақты мемлекеттік басқару немесе үкімет билігінің уәкілетті жасалады деп Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігіне түсіндіру атап өтті. Тек осы құрылымдардың қабылданған актілердің негізінде жұмыс берушінің емес, оның қалауы бойынша, атын өзгертеді.

қайта атау мамандықтары

заңнама жағдайларда елеулі өзгерістер бірі болып табылады. Мамандықтар нақты мамандық шеңберінде анықталады. Осыған байланысты, біз, бұл сауда-саттық қайта атау үшін көзделген ережелер қолданылуы тиіс.

шарттың көшу

Жиі, азаматтар белгіленбеген мерзімге жұмыс берушімен шарт жасасу, жұмыс істеуге барды. Келісім-шарт бойынша осындай қызметкерлерге көшу уақыт бойы қажеттілік бар болғандықтан. Бұл процесс шарттың елеулі шарттарына жатады. Әдетте, қызметкердің кәсіби қызметінің негізгі аспектілері ең жазбаша көрсетіледі. Бұл кейіннен компания үшін қолдану немесе кезінде берілген, шын мәнінде, еңбек шарты немесе бұйрық (бұйрық) болуы мүмкін. Мұндай актілерге, атап айтқанда, т.б. жалақы, кәсіптер әсіресе тіркесімін, сырттай немесе үйден режимінде өнеркәсіп жұмыс орындарын өнімділігін (қашықтан), лауазымы, және келісілген. негізгі шарттарын өзгерту, олар анықталды, онда сол тәртіппен жүзеге асырылады. Бірінші түзету басшысының келісімі немесе тәртіппен жүзеге асырылады. Алайда, бұйрық шығарған емес, ол үшін өзгерістер санаты бар. Мысалы, кезінде жеткілікті жаңа қызметкер режимінде танысты алынбалы үшін дәстүрлі графикте (нақты қызметкердің келісімі бекітілген емес) қосу.

материалдық жағдайлар өзгерген туралы хабарлама

Жоғарыда айтылғандай, қызметкер алдағы инновациялар туралы ескертті тиіс. бір ай ішінде, шешім қабылдауға, оған бөлінген, ол оның өндірістік жоспарға сәйкес жалғастыру керек. қызметкерге олардан ауытқу жағдайда тоқтату дейін қоса алғанда, тәртіпті болуы мүмкін. Өткен мас күйінде компанияны табу, себепсіз, баж жүйелі шегінуінің жоқ болмауы үшін, мысалы, қауіп төндіреді.

ескертусіз мерзімі

ең аз мерзімі 1 ай болып табылады. заң ең жоғары мерзімі белгіленбеген. Тиісінше, хабарлама қызметкерге және 1,5, және 2 және одан да көп айға жіберілуі мүмкін. күнтізбелік күн жасалған кезең есептеу.

Қызметкердің орындамау

Ол еңбек шартының бұзылуын салуға әкеп соғады. қызметкер кәсіпорынның басшысына сәтсіздікке жіберілген жоқ, бірақ оқ атқан болатын болса, онда мұндай іс-әрекеттер заңсыз болып табылады және тиісті салдарын әкеп соғады. Бірінші қызметкер жұмыста қысқартылды. Бас тарту жазбаша нысанда жасалуы тиіс. құжат барлық міндетті егжей (компанияның атауы, директоры атауы, өтініш беруші туралы ақпарат) қамтуы тиіс. Мәтінде біз сөз тіркесін шектей алады «бас тартуға жұмыс жағдайларын өзгерістер». Сонымен қатар, Нұсқа тәртібі туралы тиісті белгі қоюға рұқсат. Бұл жағдайда біз бір сөзбен «қоқыс» жылы шектеліп болады. Ол билік ету бойынша оқшау құжаттың немесе қол қою түрінде істен болуы қызметкері жұмыс істемеуі мүмкін дегенді білдірмейді атап өткен жөн. Жоғарыда айтылғандай, ол (кем дегенде бір ай үшін, яғни. Е.) хабарлама бойынша заңмен берілген уақыт ішінде өндірістік тапсырмаларды орындау үшін жалғастыру міндетті.

даулы мәселелер

Қызметкердің босату тек хабарлама бөлінген айдың соңында рұқсат етіледі. Бұл жағдайда, қызметкер Келісімнің бұрын тоқтату туралы талап. материалдық жағдайында өзгерістер туралы жұмыс берушінің сақтамау жағдайда, сот қарым-қатынас бір айдың соңында тоқтатылды еді, сондықтан жұмыстан босату күні реттеуге құқығы бар. қызметкер қалпына келтіру мүмкін болмаған жағдайда бұл ереже қолданылады. Кейбір жағдайларда, қызметкер өзгерістер туралы хабардар болды, бірақ ол бір ай өткенге дейін босатылды. Мұндай жағдайда, сот айдың соңына дейін қалған мерзімге ескере шарты тоқтатылған күні реттеуге құқығы бар. Жоғалған жалақы жұмыс берушінің өндіріп алынады. сот заңда белгіленген қуаты, осылайша, бұзылған тәртіпті қалпына келтіру және алдын ала хабарлама қызметкердің құқығын қорғауға мүмкіндік береді.

Бір айдың соңына дейін қызметкерлердің жұмыстан

Кейбір сарапшылардың пікірінше, бас кілті еңбек жағдайларын өзгерту туралы хабарлама бөлінген айдың аяғына дейін компания кетуге қызметкердің сұрауын түсіну тұр. Осы жағдайды себептері әр түрлі болуы мүмкін. Мысалы, қызметкер, зейнеткерлік жасқа жеткен басқа бір компанияға беруге қалайды, және т.б. болды.

нақты жағдайлар

Заң оған бұл құқығын береді, өйткені қызметкердің өзгерген жағдайында жұмысты жалғастыру үшін бас тарту үшін тәртіптік жауапкершілікке жатады болмауы тиіс. Кейбір жағдайларда, мәжбүрлеп зауыт кадрларды тәжірибеде жұмыс берушілер бір ай ескертусіз өткеннен кейін жұмысты жалғастыру және ерекше қызметкерлері жұмыстан шығарылған. Мұндай жағдайларда шартын тоқтатудың үшін негіз ретінде, жұмыс берушілер болмауы немесе пәннің жүйелі бұзу деп атады. Мұндай жағдайларда соттар не істеу? Мысалы, дәлелдер түсіну, қызметкердің қалпына келтіру мәселесін қарастыруда жағдайда абсентеизм өзгерген жағдайында жұмыс істеуге өз бас тартуға байланысты, бұл табылған болады, және азамат жалғастыруды қалайсыз емес, сіз жұмыстан босату тұжырымын өзгертуге болады деп есептейді. Тиісінше, құқықтық қатынастарды тоқтату тәртібі нақты жағдайлардың негізінде орындалуы тиіс болып табылады.

қорытынды

негізгі жұмыс қоршаған ортаны заңсыз өзгерту компанияның басқару үшін теріс салдары салуға әкеп соғады. заңнамада еңбекшілер мүдделерін қорғауға кепілдік түрлі ережелер белгілейді. құқықтары қызметкерлердің бұзған жағдайда қаржы өтемақы алуға күтуге болады.