Еңбек кодексінің № 192, № 197-ФЗ. Тәртіптік санкциялар

Қызметкерлер өз жұмысын жүзеге асыру барысында кейде басқа әріптестердің жұмысына арсыздықпен қарайды. Егер заң бұзушылық немесе бұзу рұқсат етілген барлық шектеулерден өтсе, құқық бұзушыға қатысты тәртіптік ұстау керек. Еңбек кодексінің № 192-бабында айыппұлдардың қандай түрлері және оларды дұрыс қолдану туралы неғұрлым егжей-тегжейлі реттеледі.

Тұжырымдама

Көптеген басшылар ұйымда қолданылатын жазалау жүйесі туралы маңызды емес. Жиі жазаның өзі субъективті сипатта болады және мән-жайларды ескерместен мінсіз істің ауырлығымен байланысты емес. Алайда мұндай шараларды қолдану заңға сәйкес келмейді.

Анықталмаған жүйе мен жазалау жүйесі бар ұйымдар бар, олар құжатталмаған. Бұл жағдайда айыппұлдар сөздердің үстіне салынып, нақты тұжырымдамасыз. Сонымен қатар, кейбір басшылар өз билігін пайдаланып, оларды жазалауды уәде етіп, қызметкерлерді басқарады. Еңбек процесінің екі жағында да осындай әрекеттер заңсыз болғанын еске түсіріп, басшылық қызметкерді жазалау туралы шешім қабылдаған жағдайда, бұл құжатталуы керек және заңнамалық ережелерді сақтау керек.

Егер тәртіптік жаза қызметкердің өзінің еңбек міндеттерін орындамағаны үшін жазаланатындығын есепке алсақ, онда қызметкер жұмыскердің ештеңе істемейтінін немесе жұмыс орнында қате әрекет жасағанын дәлелдеуі керек.

197-ФЗ-ны сақтау еңбек қатынастарындағы ең маңызды ереже болып табылады.

Түрлері

Ресей заңы кінәлі қызметкерге қолданылуы мүмкін тәртіптік жазаның бірнеше түрін қолдануға мүмкіндік береді. Оларға мыналар жатады:

1. Ескерту.
2. Сақтандыру.
3. Босату.

Бас бостандығынан айырудың басқа түрлерi (айыппұлдарды, айыппұлдарды жою), егер олар ұйымның нормативтiк құжаттарында белгiленбесе, қолдануға құқылы емес. Басқа айыппұлдарды қолданатын компаниялар бар. Бірақ тағы да, ықтимал жазалардың әрқайсысы жергілікті актілерде көрсетілуі керек және заңға қайшы келмеуі керек.

Негізгі тәртіптік жазалар өнерде көрсетілген. 192 ЛК РФ.

Қолданба

Қызметкердің еңбек міндеттерін орындауын талап ету үшін, ең алдымен, еңбек шартында тіркелуі тиіс. Сондай-ақ, қызметкер жұмыстың жұмысына әсер етуі мүмкін сурет салу және басқа да ішкі құжаттар үшін жұмыс сипаттамасымен таныс болуы керек.

Егер қызметкер осы талаптарды орындамаса немесе жұмыс кестесін бұзса, Еңбек кодексінің 192-бабы жазаны көздейді.

Тәртіптік санкциялар мынадай жағдайларда қолданылады:

• Қызметкер лауазымдық нұсқаулықта немесе өзге де ішкі нормативтік актілерде тыйым салынған актілер жасаған кезде;
• Қызметкер өзінің тікелей міндеттерін орындамаған кезде, басшының бұйрығы және т.б .;
• Қызметкер мезгіл-мезгіл жұмысын өткізіп жіберген кезде, кешікпей, алкогольге немесе есірткіге мас күйінде жұмыс орнында пайда болады.

Декорация

Тәртіптік жазаны заңға сәйкес қолдану үшін келесі алгоритмді ұстаныңыз:

1. Құжаттың бұзылу фактісін құжаттаңыз. Бұл құжаттарға мыналар жатады: акт (мысалы, жұмыс орнынан бас тарту актісі), есеп (мысалы, жұмысты тапсыру мерзімін бұзу), Аудит жөніндегі комиссияның шешімі.
2. Қызметкерден түсіндірме жазба жасаңыз. Онда ол еңбек тәртібін бұзған себептерін көрсетуі керек. Егер бұл құжат бірнеше күн ішінде берілмесе, ол сондай-ақ арнайы актімен белгіленеді. Тұжырымдаманы ұсыну талаптары жазбаша түрде ресімделіп, қызметкерге қол қоюға кеңес беру мүмкіндігін береді. Өтінішке қол қоюдан бас тарту да құжатталады. Жазбаша талап және түсіндірме жазбаның болмауы айыппұл салу үшін жеткілікті негіз болып табылады. Түсіндірме ұсынылған жағдайда, жұмыс беруші оны қарағаннан кейін шешім қабылдауға құқылы. Тәртіптік жаза түсініктемеде келтірілген себептер жеткілікті түрде жарамды және құрметті болған жағдайда қолданылмайды. Басқа жағдайларда, тіпті түсініктемелері бар жазбалар да қалпына келтіруге себеп болады.
3. Тапсырыс беру. Тәртіптік жазалаудың үш түрінің қайсысы жұмыс беруші ұсынған дәлелдер немесе олардың жоқтығы туралы шешім қабылдайды. Айыппұл салу туралы қаулы 3 жұмыс күні ішінде (міндетті түрде қолы қойылған) дайындалуы және қызметкерге жіберілуі тиіс. Бұл құжатта: қызметкер туралы толық ақпарат, жазаны тудырған оқиғаның сипаты (бұзылған нормативтік құжаттардың тармақтарын көрсету керек), қызметкердің ауырлығы мен кінәсін көрсететін бұзушылықтың сипаттамасы, жазаның түрі, қалпына келтіру негізі (құжаттар Бұзу тіркелген). Егер қызметкер бұйрыққа қол қоюдан бас тартса, тиісті акт жасау керек.
4. Жеке файлды жазыңыз. Егер айып санкция немесе ескерту болса, жұмыс беруші өз қалауы бойынша осы фактілерді қызметкердің жеке ісіне қоса алады, олар еңбек кітапшасында жазылмайды. Егер мәселе жұмыстан босатылса, онда бұл процесс заңға сәйкес белгілі бір мақалаға жұмыс формасында жазба енгеннен кейін тиісті түрде жасалады.

Тәртіптік жаза қолдану мұқият процесс болып табылады және заңмен белгіленген барлық нюанстарды сақтау өте маңызды.

Уақыт

Жасалған қылмыс үшін айыппұл салу үшін 30 күн қажет. Осы уақыт ішінде кінәні дәлелдеу керек және бұйрық шығарылады.

Тіпті тәртіптік санкцияларда да шектеулер бар:

• Егер бұзушылық тікелей басшылық арқылы анықталса, жаза заң бұзушылық жасаған сәттен бастап алты ай ішінде жүзеге асырылуы мүмкін;
• Егер бұзушылық аудит немесе аудит арқылы анықталса, онда мерзім екі жылға көбейеді.

Бұл кезеңдерде қызметкер жарамсыз себептер бойынша болмаған кезеңдерді қамтымайды.

Қадағалауды қалай алып тастау керек

Тәртіптік жаза жұмыс берушімен жазалануы мүмкін, бірақ басшы жазадан бас тарта алады немесе ол автоматты түрде жойылуы мүмкін.

Қызметкер өзі талап етсе, оны қалпына келтіруді мерзімінен бұрын тоқтатуға болады немесе оған жоғары басшылықтың алдында тікелей жетекші өтініш береді. Қызметкерді басқа лауазымға ауыстырған жағдайда, жаза автоматты түрде жойылады. Жазаны мерзімінен бұрын тоқтату қызметкердің қолымен танысу туралы бұйрықпен ресімделуі тиіс.

197-FZ-ге сәйкес, автоматты түрде жинау тоқтатылғаннан кейін 12 айдан кейін жүзеге асырылады. Жалғыз шарты - қызметкер қайталанатын айыппұлдарды алуға тиіс емес.

Қызметкердің салдары

Қызметкердің айыппұлы болса, басшы оны толық немесе ішінара сыйақыдан айыруға, ынталандыру жәрдемақыларын төлеуге және т.б.

Қайталап немесе жүйелі түрде бұзылған жағдайда, жұмыс беруші Арт. 192 ТК, қызметкерді мақала үшін жұмыстан шығара алады.

Қалай дұрыс қолдануға болады

Тәртіптік жазаны жұмыстан босату түрінде болсақ, онда жұмыс беруші тұтастай алғанда тұтас үдерістің алгоритмін бұзбау керек. Бұл жағдайда Еңбек кодексінің 192-бабын өте сақ болу керек. Қызметкерді түсініктеме немесе ескертулер болған жағдайда ғана босатуға болады. Екінші рет бірдей бұзушылық үшін жазалауға болмайды.

Ол барлық құжаттаманы мұқият дайындауды және орындауды талап етеді. Тараптар арасындағы одан әрі түсініспеушіліктерді болдырмау үшін қызметкердің қызметкердің міндеттері тиісті түрде тағайындалуы керек. Егер қызметкердің жаңа міндеті болса, ол ең алдымен құжатталуы керек.

Жергілікті актілер, лауазымдық нұсқаулықтар, еңбек келісімшарттары, жұмыс кестелері тиісті түрде жасалуы және қызметкердің барлық міндеттерінің тізімін қамтуы тиіс. Сонымен қатар, аталған құжаттардың әрқайсысында ол кескіндемені таныстыру керек.

Егер құжат дұрыс жасалмаса, бұл айыппұл салу кезінде қиындық тудырады.

Ұйым бұзуы

Жазаланған қызметкер қалпына келтіруге келіспеген жағдайда еңбек инспекциясына шағым жасай алады. Егер бұзушылық анықталса, ұйымның басшысы жауапты болуы мүмкін.

Осыған байланысты қызметкер жұмыс орнында қалпына келтіруге, сондай-ақ жұмыс берушіден өтемақы алуға құқылы. Жұмыс беруші, өз кезегінде, сот тыңдауларына, еңбек инспекциясының, прокуратураның тексерулеріне, адвокаттардың қызметтеріне жұмсалған шығындарға және т.б. Ресей Федерациясының Кедендік кодексі бұзылған жағдайда шығындарға әкеп соғады, компания өз беделіне нұқсан келтіріп, беделін жоғалтады Басқа қызметкерлер.