Demotivation - ... Demotivation болып: анықтамасы, себептері, факторлары мен мысалдар

қызметкерлердің Demotivation адам ресурстарын басқару процесінің, сондай-ақ ынталандыру сияқты тиімді болып табылады. Алайда, оны қолдану белгілі бір ілтипаттылық пен жүйелілік қажет етеді.

ынталандыру жетіспеушілігі - кадрлық практика әсер жүйесі

толық қарама-қарсы - «мотивация» (көтермелеу, жасампаздықтың, нақты мақсат қою) сияқты көптеген осындай сондай-ақ белгілі және таныс тұжырымдамасы қатар, ынталандыру жетіспейді.

Demotivation - бұл сөздер, іс-шаралар немесе әрекетсіздігі жауап білдірді кез келген қорлық, шағым немесе қанағаттанбау кең мағынада болып табылады. Ең жиі мерзімді компаниялар мен ұйымдардың қызметкерлерімен жұмыс сарапшылар пайдаланылады. Бұл шеңберлер жүйеге біріктірілген Demotivation материалдық және тәртіптік шаралар, сондай-ақ кейбір эмоциялық стресс, деп аталады. Олардың мақсаты, оның іс-әрекеттері басшысының үміттерін, сондай-ақ жағдайды түзету жолында көрсете сәйкес емес деп ойладым қызметкерді арттыратын болды. қызметкерлерді қысқартады, бұл әдістерді қолдану кейін Алайда, жағдайлары бар.

ынтасыздануын принциптері

ынтасыздануын сияқты қуатты персоналды басқару қолын бар пәрменділігін ескере отырып, менеджерлердің үлкен саны жаңа саясатты жедел енгізу үшін алынады. Алайда, ол содан кейін қолданылатын әдістер ең пайда әкеледі, белгілі бір ережелерді ұстану маңызды болып табылады. Demotivation - шындап қызметкерлердің өзін-өзі әсер айыппұлдар, жазаны, жазалары мен ескертулеріне назар сүйемелдеуімен осы құбылыс,. Сондықтан, осындай әдістерін қолдану, сауатты және уақтылы мөлшерленген тиіс.

қызметкерлердің Demotivation лауазымдық міндеттерін орындауға өз көзқарасын қайта қарауға қызметкерді көтермелеуге арналған. ұйымда оның рөлін және пайдалану барабар бағалау оған күтілетін. Осылайша, де-мотивация әдістерін мақсаты оның орындау мастық қызметкер мен ынталандыру түрі айналуда.

барлық қолданылатын әдістердің негізгі шарты тиісті еңбек заңнамасы болуы тиіс.

материалдық айыппұлдардың қандай шаралар қолданылуы мүмкін жатыр?

ынтасыздануын мысал сыйлықақыларының көлемі (басқа да ынталандыру төлемдері) немесе оның толық алып тастауға азайту болуы мүмкін. Алайда, жұмыс берушi қызметкерге ставкасын төмендетеді жүгінуге құқылы емес кез келген жағдайда болып табылады. ерекшелік материалдық жауапты қызметкерлері болып табылады.

Demotivation материал пайдаланылуы мүмкін:

• сапалы жұмыс үшін сыйақы ретінде қызмет бонустар немесе комиссияларының, айыру.
• комиссия, бонус немесе сыйлықақы көлемін азайту.
• артықшылықтар әлеуметтік пакетін қысқарту.

психологиялық аспектісі

мысалы, «мотивация» түсініктері, «уәж болмауы», «қызметкерлерінің тарту» және басқа да тығыз түрлі психологиялық енгізуі байланысты. Өздеріңіз білетіндей, өзі жұмыс орнында қалуға мәжбүр табады бір қарағанда, қызметкер жақсы өз функцияларын орындау жұмыс процесінде мүдделі.

командасының әрбір мүшесінің әлеуетін немесе жұмыс істеуге ниет оралу үшін, ол материал сонымен қатар моральдық ықпал ету (пікірлеріңізді, сөгіс, қатаң сөгіс) ғана емес пайдаланылуы мүмкін. бұрын-соңды Әрине, бұл жерде әдептілік, уақтылығын және модерация Demotivation шаралар жөніндегі талаптар неғұрлым маңызды.

заңды және заңсыз ынтасыздануын ұғымдар

Заңсыз деп аталатын деректі үзілмелі немесе жұмыс берушi қызметкерге толық (жалақы индекстеуді, беруге тиіс осы соманы төлеуден бас тарту қонақжайлылық).

Заңды Demotivation - бұл құқық (ноталары, жазалары, жұмыстан босату) туындап отыр айыппұлдар болып табылады. ол ынтасыздануын бастапқы кезеңдерінде қолдануға келгенде, үздік нәтиже түсіндірме меморандуммен болып табылады. Ол кез келген нысанда жүзеге асырылады және енгізілген жеке бизнес қызметкердің.

факторлар Demotivation

Басшысы өз қызметкерлерінің мәртебесі мен көңіл бағалау негізінде, demotivatsionnyh шараларды жүзеге асыру туралы шешім қабылдайды. Сондай-ақ, ол құралдар мен жазалау нысандарын таңдау анықтайды. командада жағдайды талдай отырып, жұмыс берушi мынадай факторларға көңіл бөледі:

• бизнес-ортаны жағдай;
• Қоғамдағы ішкі жағдай;
• сатуға тартылған бөлімінің мақсаттары тізімі;
• өз мамандығына бөлігі ретінде қызметкерлерінің нақты дағдылары;
• қызметкерлердің жеке сипаттамалары.

басшысының жасаған қателер

тым қатаң demotivatsionnye және орынсыз шараларын қолдану арқылы реакция тым, жұмыс берушi жиі қарама-қарсы әсер жетеді: олардың адалдық пен сенім айырылған, өздеріне қарсы қызметкерлерді орнатады.

басшысы моральдық жазалау дәстүрлі емес әдістері жүгінген кезде негізгі бұрмалау орын:

• ынталандырушы фактор қызметкерге қол шектеу.
• Кеңестермен немесе қызметкерлер лайықты артық алуға ашық әңгіме.
• сындарлы және шамадан тыс ретінде сын былай.
• басшысы қызметкерлерімен тікелей қарым-қатынас емес, онда жұмысшылар, елемеушілік тактикасын қолдану, және медиатордың көмегімен міндеттері мен бекем мәселелерін белгілейді.
• бастамалар мен қызметкерлердің жарналары еңбегін нұқсан.
• қайшы және түсініксіз мақсаттарын баяндау.

Ол мұндай мінез кәсіби қоңырау шалу үшін қиын екенін атап өткен жөн.

Неге сіз ынтасыздануын қажет болуы мүмкін?

Қызметкерлер өте әр түрлі себептермен бірқатар жұмысына қызығушылық азайтылуы мүмкін. Ол жеке мәселелер және ішкі ұйымдық қоршаған ортамен наразылығын да бола алады.

ынтасыздануын ең көп таралған себептері:

• Жұмыс беруші келісім білдіреді сәйкес келуі кездейсоқ немесе қасақана орындамау.
• қызметкерлердің болмауы бастамасын қабылдауға және оның барлық факультеттерінің толық пайдалану үшін мүмкіндігі.
• қызметкерлер ұйымдастыруға қатысады екенін сезінеді емес, ол жағдай.
• мансап сатысымен алға мүмкіндігі болмауы.
• қызметкерлердің нәтижесінде наградалар дамымағандығы жүйесі, дұрыс бағаланбаған сезінеді.

проблемаларды отбасы табиғаттың пайда ең көп тараған жеке себептері қызметкерлерінің ынта азайту қызмет етеді. әріптестердікін объективті және басшысы ілтипаттылықпен психологиялық қолдау осы қызметкерлер айналады. Ол сондай-ақ эмоциялық сарқылуы адамның мүмкіндігін қарастыруда тұр. Егер сіз қысқа мерзімді демалыс немесе демалыс беру жолымен, жұмысқа өз дініміз болады қалпына келтіру.

адалдық мінез-құлық және басқару әдіснамасы ұжымдық актілерінің төмендеуінің салмақты себебі жетекшісі қолданылады. Жұмысшылар салдарынан дұрыс мотивация немесе олардың ішкі ниеттерін елемеушілік жұмысына қызығушылық жоғалтады.

Жақсы көшбасшы немесе менеджер анық, олар шешім қабылдау үшін пайдаланатын қандай критерийлер оның бағынышты талпындырады түсіну керек, және бұл олар үшін жұмыспен қамту үшін басым ынталандыру дейді.