Қызметкерлердің бағалау - іріктеу процесінде маңызды кезеңі

қызметкерлердің бағалау кез келген компания үшін маңызды рәсім болып табылады. нақты лауазымына кандидат таңдау, және табысқа бастап тұтастай ұйымның даму қарқынына, және әр түрлі салаларда байланысты. қызметкерлердің бағалау. Қайда үлкен маңызы нақты мазмұны, сапасы, көлемі және еңбек кадрлық жоспарларын қарқындылығы салыстыру болып табылады. жоспарланған жұмыс бағдарламасының тән болып табылады маршруттау кәсіпорынның. разрядаралық арқасында жұмыс қарқындылығы, сапасы мен саны қарастырылуы мүмкін. Мұнда ең танымал бірнеше мысалдары берілген кадрлық бағалау әдістері.

Сауалнама. бағалау сауалнама талдау пайдалану жағдайына өтініш берушінің тиісті мүмкіндіктердің болуын немесе болмауын жүреді. Бұл сипаттамасы және шешімдерді кәсіби орнатуға көмектеседі.

сипаттама сипаттағы тұрғысынан қызметкерлерінің бағалау. міндеті кадрлық менеджері тапсырмасы үшін өтініш берушінің оң және теріс мүмкіндіктерін сипаттау. Әдетте, бұл әдіс басқа әдістермен қосымша ретінде пайдаланылады.

Жіктеу әдісі. бұл жағдайда қызметкерлердің бағалау, белгілі бір критерийлер бойынша болашақ қызметкерлердің нұсқау - үздік бастап ең нашар үшін. реттік нөмірі беріледі.

жұп салыстырыңыз. Бұл әдіс жұп сертификатталған салыстыру көздейді: олар сол қалпында тұр. Ол ең үздік қатысушының анықталады және арнайы рейтинг енгізілген.

салыстыру немесе рейтинг әдісімен сәйкес қызметкерлердің бағалау. басты ерекшелігі тиісті қызметкердің лауазымына салыстыру болып табылады. Бұл әдіс қызметкердің жеке меншік масштабтау негізделген. маңызды құрамдас бөлігі ретінде орындау үшін қажетті міндеттерді шешу үшін қабылданған. Ол жеті-балдық шкала қолданылады.

тиімділігін бағалау қызметкерлерінің шешуші жағдайды. HR менеджерлер табиғатта сыни жағдайларда дұрыс және дұрыс қызметкері мінез-құлық сипаттамасы тізімін дайындап жатыр. Бұл әдіс көбінесе қызметі көшбасшыларды бағалау үшін пайдаланылады.

мінез-құлық бірлігін рейтингтік әдісі. Осы әдістің қызметкерлердің бағалау қызметкердің жеке және кәсіби қасиеттерді шығару көзі ретінде қызмет етеді сыни жағдайларда пайдалануды көздейді.

қызметкердің мінез-байқау. Бұл, кадрларды өте ұзақ бағалау болып табылады айтарлықтай материалдық шығын жұмсауды қажет. қызметкердің нақты мінез-құлық үшін тиісті тіркелген жағдайларды шкаласы бойынша.

Жалпы салыстырмалы профильдер мен профильдер. Бұл анықтамалар мен қызметкерлердің мінез-құлық мәселелері кешенін қамтиды. Керісінше бағалаушы белгі салып, қызметкерлерге тән белгілері сипаттайды. Жалпы лауазымды қызметкері ноталар көлемі негізінде есептеледі.

сұхбат жүргізу. кез келген сұхбат негізгі мақсаты - отбасы жағдайы және отбасылық қарым-қатынастарды, компанияда жұмыс байланысты тынығу жұмысының нысандары, әскерде қызмет, кәсіби табиғат білім, денсаулық сақтау, сипаты және темперамент сияқты, жеке тұлғаның сипаттамалары мен компоненттер туралы көп ақпарат анықтау, мотивациялық сала және интеллектуалдық.

360 градусқа бағалау әдістері. Қызметкерлерге оның әріптестері, podchnennye мен басын бағалайсыз. Осы әдістің негізгі мақсаты - аттестаттау кешенді бағалауды қамтамасыз ету.

тәуелсіз бағалау әдісі. аттестаттау қызметінің түрлі бағыттары бойынша сектораралық мәселелері Мұндай.

Тестілеу. , Физиологиялық, психологиялық және біліктілік: табиғатын іріктеу түрлі сынақтар жағыңыз.

Жоғарыдағы барлық әдістерді сұраққа жауап керек бағалау болып табылады, қандай , оның тиімділігін анықтау және оның жұмысына кез келген қателерді анықтау үшін, персоналды. Олардың ұстана отырып, кадр менеджері жиі жұмыста туындайтын күтпеген жағдайларға өздерін perestrahuet.