Екі-факторы теориясы

Фредерик Герцберга, психология саласындағы американдық сарапшы, XX ғасырдың ортасында, ынталандырмайды және demotivating факторлардың бірнеше компаниялардың қызметкерлері бірқатар зерттеу жүргізді. Эксперимент алушылар түрлі салалардағы 200 мамандар болды. Сынақ нәтижелері оның есімімен аталып, оған әзірленген ынталандыру теориясының негізі болды.

зерттеу, ол жағдайлар жұмыс процесінің ең және кем дегенде қанағаттандыру оларды қамтамасыз пәндер бойынша сұрады. ол шектен арасындағы ауқымда есептеп емес, - сауалнама нәтижелері жайлылық деңгейі жасасуға ғалымдар соқты. Керісінше, наразылы қанағаттану өсуі - бұл екі түрлі процестер болып табылады. Ол қанағаттандыру оның болмаған антитеза гөрі қанағаттанбаушылық деген шешімге келіпті. Және, тиісінше, керісінше. Іс жүзінде, бұл факторлардың пайда / жоғалуы міндетті басқа барысы әкеп емес дегенді білдіреді.

Герцберга үлгісінің бірегейлігі

Герцберга ның ынталандыру теориясы екі бөлек процестер деп санайды. олардың әрқайсысымен ерекше бірқатар факторларға байланысты. Мысалы, мотивация Макклелланд теориясы тек үш оларды біледі - электр, табысқа және тарту. Мұнда біз факторлардың әлдеқайда көп саны айналысатын және, сондай-ақ, әсер сипатын шектеуге.

Екі-факторы мотивация теориясы Hertzberg - мотивация және гигиена

Герцберга тәні мен қанына модельдер - мотивациялық және гигиеналық қажеттіліктері деп аталады факторлардың, екі түрі. Біз олар туралы көбірек айтып береді.

ынталандыру факторлары

Frederika Gertsberga мотивация теориясы факторлардың бірінші тобы қанағаттандыру процесін байланысады. Жалпы, бұл жұмыстың ішкі мәні тиесілі осындай нәрселер басшылыққа алады. Олардың арасында - және жұмыс өзі, сондай-ақ қажеттіліктерін кейбір. Мысалы, т.б. тану, сенім, кәсіби тұрғыдан, және қажеттілігі. осының бәрін сипаты мотивациялық ықпалын тигізеді. Сондықтан, Herzberg ынталандыру теориясы факторларды ынталандыру, оларды анықтайды. Олар тікелей тиімділігі мен әсер өнімділігін.

Отандық - Басқаша айтқанда, бұл факторлар жұмысқа қатысты мазмұн. мотивация теориясы , жалпы Hertzberg сыртқы және ішкі әсер ажырата бейім.

гигиена факторлары

- қанағаттандырылмаған қажеттіліктері екінші тобы кері процесінде маңызды рөл атқарады. олардың табиғаты, олар еңбек етуден қанағат әкеледі, бірақ шын мәнінде кейбір ыңғайсыздық жою емес. жалақы деңгейі, жақсы еңбек жағдайлары мен сияқты: Герцберга мотивация теориясы факторлардың мынадай түрлерін анықтайды. Жиі байланысты жұмыстан ауыратын бой алдырмауға олардың қабілетін, оларды «анестезиологиялық», немесе «ауыру жеңілдететін факторлар» деп санайды. Сондықтан, Herzberg сәйкес, олар гигиеналық деп аталады.

Сондықтан, біз келесі ретпен сол ауқымда екі топтардың қажеттіліктерін қойды: минус нөлге гигиеналық факторларды орналасатын болады. Олар алып келмейтін ынталандыру, бірақ тек белгілі бір сыртқы мәселе бойынша жүйке тәжірибе арқылы оларды жеңілдетуге, операцияға қатысты. Әрі қарай, плюс дейін нөлден, факторларды ынталандыру орналастыру. Олар мұндай төмен жалақы сияқты белгілі бір заттарды, туралы наразылығын қызметкерлерін босатпайды емес, бірақ ішкі мотивация таяғын жасайды.

жағдайына жалпы теориясы

Сондықтан, Maslow қажеттіліктерін Герцберга теориясының теориясы, немесе өзінде аталған теория Макклелланд ынталандыру айырмашылығы қандай? Мұнда моделі Herzberg негізгі жорамалдар болып табылады:

1. т.б. тиімділігі, өнімділігі және - жұмыс орындарын қанағаттандыру және жұмысты орындау арасындағы айқын сілтеме болуын постулировал.
2. гигиена факторлардың болуы қосымша ынталандыру ретінде қызметкерлері қабылданады емес. Олардың қатысуы танылған және берілген нәрсе бар ұсынылған жоқ. Жалпы, бұл факторлар қалыпты, қолайлы еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге тиіс.
3. талпындыратын факторлардың болуы гигиеналық қажеттіліктері жетіспеушілігін толтырады немесе ішінара және уақытша оларды өтемейді.
4. Сондықтан, ең жемісті жұмыс ортасын жасауға, сіз бірінші гигиеналық талаптарға айналысуы тиіс. Кезде олармен проблемалар шешіледі, және жұмыс кеңістігі мотивациялық факторларды жасауға, қызметкерлердің наразылығын туғызатын факторлар қалады. Бұл кешенді тәсіл жұмысының сапасы мен көлемін ең жоғары ықтимал тиімділігін қамтамасыз етеді.
5. Мұндай нәтижеге жету үшін, Herzberg теориясына сәйкес, орта және әсіресе аға менеджерлері қызметкерлердің жұмыстың мәнін түсіну, және ішіндегі оның мәнін түсіну қажет. Бұл олардың гигиеналық қажеттіліктері мен ықтимал мотивация анықтауға көмектеседі.

Herzberg теориясының Сын

Бұл теорияның алғашқы әлсіз нүктесі зерттеу жүргізді алушылардың жауап субъективті. жұмыстан қанағаттану сезімі халқы өздеріне және жеке қасиеттерін байланыстыру атқарылған үрдісі бар. Теріс эмоциялар - бұзылуы, т.б., наразылығын тудырады -. Сырттан бақылаусыз әсері. Сондықтан ол, бір жағынан, гигиеналық және ынталандырмайды факторлардың арасында айқын корреляция орнатуға әрқашан мүмкін емес, және қанағаттандыру / қанағаттанбауының мемлекеттік - бірімен.

Герцберга мотивация теориясы кейбір өсімдіктер сыналған және кейбір жағдайларда, оң нәтижелер берді болатын. Алайда, барлық ғалымдар доктор Herzberg нәтижелерімен келісесіз.

Сондай-ақ, барлық емес қаржы сыйақы ынталандырмайды факторлардың бірі емес екенін онымен келісесіз. Бұл артта экономикалық даму және төмен өмір сүру елдер үшін, атап айтқанда, шынайы болып табылады. Герцберга мотивациялық мәртебесін айырады Басқа факторлар, сондай-ақ осындай болуы мүмкін - бұл әрбір жеке қызметкердің емес, жалпы заң өтініштеріңіз бен тілектеріңізге анықталады.

Бұлардан басқа, емес әрдайым мүмкін лауазымдық қанағаттандыру және өнімділігінің деңгейі арасындағы байланыс орнату үшін. Адам күрделі психологиялық құбылыс, және жұмысқа қанағаттану қызметкер әріптестерімен осындай қарым-қатынас сияқты басқа да факторлар, қамтамасыз етеді немесе белгілі бір ақпаратты алуға қол соншалықты жоғары бола алады. Бұл жағдайда, еңбек өнімділігі және тиімділігі өзгеріссіз қалады.

қорытынды

Қалай болса да, ол оң Герцберга үлгісін әсте мүмкін емес. біз осы теория-ақ пайдалы болуы мүмкін практикалық маркетинг саласындағы ғылыми пікірталас жүзеге қалдырсаңыз, жай ақылмен оны пайдалану керек.